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劳动仲裁中6种解除劳动合同情形,经济补偿金怎么算?

员工与公司协商立下“军令状”,达不成目标就自行离职。

结果未达成目标,在不情愿的情形下“被迫离职”,算主动离职、协商解除还是违法解除?

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结果都是离职,什么原因离职重要吗?

如果产生了劳动争议,什么原因解除劳动合同就非常关键了。

劳动争议案件中,解除劳动合同有6种常见情形,首先我们需要知晓一个概念--经济补偿金:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

劳动争议6类解除合同情形:

1.劳动者单方解除劳动合同:无需支付经济补偿金

2.劳动者“被迫离职”(《劳动合同法》第三十八条情形):需支付经济补偿金

3.用人单位依法单方解除(《劳动合同法》第三十九条情形):无需支付经济补偿金

4.用人单位违法单方解除:需支付二倍经济补偿金

5.双方协商解除:需支付经济补偿金

6.用人单位裁员、合同到期不续签等其它需要支付经济补偿金情形。

【案例】双方约定解除劳动合同条件有效吗?

胡某应聘进入某科技公司任销售部客户经理一职,签订三年的劳动合同,约定试用期为三个月。

试用期满,胡某的销售业绩未能达到公司规定标准。

应公司要求,胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》,计划中约定3个月的观察期,观察期内胡某个人业绩每个月不得低于5万。

如果未能完成销售目标,胡某需自行提出离职。

结果观察期满,胡某未能达成约定的销售目标,公司以胡某履行其自行离职的约定为由,要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续。

后胡某提出仲裁申请,要求公司支付其违法解除劳动合同二倍赔偿金。

仲裁结果:某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件,但该约定不符合法律规定,故公司要求胡某离职的行为构成违法解除,须支付违法解除劳动合同二倍赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动双方能否约定解除劳动合同的条件?

《合同法》第九十三条规定:“当事人可以约定解除合同的解除条件,合同的条件成就时。解除权人可以解除合同。”但是劳动合同与一般意义上的民事合同是有显著的区别的。不能简单套用《合同法》第九十三条规定。

《劳动合同法实施条例》第十三条

用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

上述案例中,胡某试用期未达成录用条件(假定销售业绩为录用条件),公司解除合同无需支付经济补偿金。

然而公司又与其签订了《个人业绩改进计划》,约定了观察期和解除条件,该计划违反法律规定当属无效,应视为胡某已经通过试用期,公司再以不符合录用条件为由解除也属解除。

实践中,有些用人单位与劳动者在劳动合同中约定“双方只要提前两个月通知对方,就可解除劳动合同。”这也是违法的约定。



文章来源自: 劳动用工管理平台

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