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职场形式主义,如何改善职场人的“健康”?

  什么是健康的职场人?

  这里肯定不是指身体,而是指是思想认识,行为表现的层面,我想我们可以叫它职业价值观。

  我认为健康的职场人应该是工作高效、有担当、明辨是非、坚持原则的人,是能让人真心交朋友的人,让你来形容他第一想到的是优点而不是缺点的人。

  形式主义加班

  最近网上的“晒加班”、“摸鱼式加班”,引起大家一波吐槽热。

  真所谓干的好不如演的好。

  主动加班只为“博领导一个点头”的现象在职场中并不少见,有些单位甚至还成了常态,出现一种“不加班就不上进”的认识。

  不仅如此,这种“怒刷存在感”的形式主义加班还从线下延伸到了线上,“朋友圈办公”“聊天群加班”俨然成风。

  有这样一张照片——微弱的灯光,书桌的一角,一台已经打开文档编辑软件的电脑、一摞文件。

  配上一段文字:终于忙完了,第二阶段又要开始了。

  发布时间:2019年某月末日,凌晨3点...

  一名企宣部的工作人员展示了一名同事的微信朋友圈内容。

  这名工作人员告诉半月谈记者,她和这名同事的工作内容几乎一模一样。

  从照片中文件的内容来看,这是二人合作的项目,她同事发这条朋友圈的当天下班前,工作就已做完,没有加班的必要。

  结果第二天给领导汇报的时候,领导着重表扬她同事很用心,不容易,一直加班到凌晨,还给这条朋友圈点了赞。

  在职场生态中,有一种加班屡见不鲜,令人感到心累:“为时长论”“坐班不做事”“领导不走我不走”等形式主义加班现象,正在污染我们的奋斗精神。

  以加班为名怒刷存在感:“如果领导晚上8点走,你要等到他出办公室的一刻,看见的是你在读文件或敲键盘的画面。如果他问你‘还不下班啊’,你就说还有点事要提前做好准备...”

  一名地方国企工作人员说,这是自己“刷存在”的小秘密。

  “没办法,现在就是这种风气,只是为了在领导面前混个脸熟”。

  是否真有这么多工作要做?

  他回答:“效率高的正常下班之前工作就做完了,晚上在食堂蹭个饭,等领导的时候也可以‘摸摸鱼’。”

  叹了口气,他接着说:“我也不求领导提拔我,其他人这么做,你不做,人家就会觉得你不上进、不认真。”

  职场病人

  除了这种形式主义加班,还有一种被现在的年轻人深深鄙视的是:领导面前一套,背后一套。

  对上吹捧领导,为自己邀功,对下不干活,不担责。

  最近一个朋友跟我说要离职,她是一个95后,本来说好要沉淀几年再跳槽的,所以我很好奇。

  她跟我吐槽了两个小时,原因是不想与新领导共事,不断喷出什么“有病”、“脑子进水”、“奇葩”等词汇,还说总想上去揍领导一拳。

  据说这位领导大人说话高深莫测,有事不直说,下属请示工作不表态;

  与其他部门之间出现问题时让下属去解决,不承担责任;

  在上奉承老板,还要时不时的表现一下自己的学识渊博;

  为了处理自己处理不了的问题,高薪给自己招了几个的副手,导致层级越来越多,办事越来越困难,等等。

  以上职场人我把他们称为病人。

  最让人气愤的是往往这类员工更受老板赏识,升职加薪更快。

  如果这样的人在你的团队受欢迎,那么我劝你赶快离开,远离病区。

  但是不用怨社会不公,相信我:他们早晚会被后浪拍在沙滩上。

  我分析这类人一般有两种心理,一种是“我晋升加薪快,能力强,我要跳槽”,一种是“遇到符合我的领导不容易,我要死守在这”。

  不管是哪一种,他们很容易遇到职业瓶颈。

  一方面,从员工角度看,现在的90后、95后事业上更看重自我价值的实现,他们不屑与这样的人共事。

  我在面试过程中,遇到很多年轻人离职的原因都是不喜欢那里的团队氛围或领导奇怪的要求。

  老一辈的套路已经套不住他们了,什么应酬喝酒,帮领导干私活,强制发朋友圈等等,都会把有实力的人赶走。

  就像牛拉车,吆喝的人吆喝的好,没有配合他的牛也干不出漂亮的活。

  另一方面,从公司的角度看,企业的平均寿命越来越短,没有高效率的人,不求上进的人,很难活下来。

  再会演戏也有被看破的一天。

  所以,这里告诉刚毕业的孩子们,初入职场一定要选好队,跟牛人一起工作,在健康的环境成长,长成健康的人才是最重要的。

  健康的环境造就健康的人,反过来,健康的人聚集起来可以搭建起健康的环境。

  对于企业来说,企业家们都在强调人才多么重要,那么如何找到和用好优秀的人才?

  如何找到和用好优秀的人才?

  我认为有两点很重要,一是打造一个有奔头儿的工作环境,二是做好人才甄选。

  真正的人才不盲目迷信,知道自己想要什么,一旦污染到他们的理想,他们会果断选择离职,只有有奔头的环境才能让他们留下来。

  那么对于人才甄选,我有两点建议:

  首先,入口要把好关。

  在做人才画像的时候,人最底层的东西,比如道德,思想素质,一定要是正的,所谓“根红苗正”。

  有时面试的时候我会更关注候选人“不能接受身边的同事或领导的哪些行为”,“喜欢的工作环境是什么样的”,“期望共事的同事应该具备哪些特质”。

  其次,领导人的提拔与甄选一定要谨慎再谨慎。

  他们往往可以决定一个团队的风气,不是一家人不进一家门,团队里能够存活下来的人一定是跟领导人合拍的人。

  如果同一个团队的员工普遍负能量满满,先后离职,那么这个领导人就需要重新考察了。



  文章原创来自:时间知道Daily

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