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规章制度作为劳动合同附件的利弊分析

  很多单位在设计劳动合同的过程中,经常会有一条就是公司依法制定的员工手册、考勤制度等作为本合同的附件。了解后得知这样设置的目的就是作为劳动合同附件的规章制度可以直接拿来使用,不用再那么麻烦经过民主程序及向员工进行公示。

  但是这样做真的那么好用吗?我们今天就这个问题展开分析。

  一、列为劳动合同附件后,直接能使用吗?

  规章制度,是指用人单位为规范管理依照民主程序制定的对全体或部分员工适用的规范、规则和制度。

  劳动合同,是指用人单位与员工签订的明确双方权利义务关系的书面协议。将规章制度列为劳动合同的附件,就视为规章制度的内容是劳动合同的组成部分。

  法律仅规定了严重违反用人单位制定的规章制度的,可以解除劳动关系,法律并未规定严重违反劳动合同约定,可以解除劳动关系。不仅如此,《劳动合同法》改变了《劳动法》将劳动纪律作为劳动合同内容的说法,《劳动合同法》要求的劳动合同必备条款中并没有劳动纪律,按照《劳动合同法》的立法目的,劳动纪律是规章制度应规定的内容,如果直接将规章制度列为劳动合同的附件,是否会被认为以此来规避规章制度的民主程序,进而侵害劳动者合法权益?劳动争议仲裁机构和人民法院是否会容忍和认可这种明显规避法律的做法,也存在疑问。同时《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第五条规定“用人单位在与劳动者签订的书面劳动合同中,已明确告知劳动者存在某种特定规章制度,该特定规章制度属于劳动合同内容,人民法院应根据《劳动合同法》关于劳动合同效力的规定审查其效力。”也就是说即使列为劳动合同附件,法院仍然会依据劳动合同的效力问题审查规章制度的效力。因此将规章制度作为劳动合同附件,不一定能达到我们想要的效果。

  二、规章制度作为劳动合同附件的后果。

  规章制度如果作为劳动合同附件就等于规章制度的内容都是劳动合同内容的约定,我们知道《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”如果规章制度视为劳动合同内容,那么每一次修订规章制度均需要经过全体员工同意,这样只要有一个员工不同意修订内容,规章制度的修改就存在问题。这样就会使的规章制度的共议单决变为共议公决,严重影响规章制度的修订问题。

  因此综上所述,规章制度作为劳动合同附件的方式不一定可取,在用人单位囿于自身情况难以通过民主程序制定规章制度的困境下,将规章制度内容作为劳动合同的附件,不失为一种变通的方法。但是存在问题也非常多,一旦企业步入正规,应正常走民主程序向员工进行公示。



  (文原创来自:杨顺民律师 )

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