烘焙招聘网企业职位招聘展示

企业无固定期限劳动合同管理流程及风险提示

  前言

  2008年是《劳动合同法》实施之元年。彼时,劳动争议案件类型尚集中于未签订劳动合同二倍工资差额纠纷等。随着《劳动合同法》实施走过第一个十年,伴随着企业法律意识之提高与员工维权意识之进步,时至今日,劳动争议更多发于“劳动合同期满续订”和“高管劳动合同管理”等新领域。

  其中,尤以“无固定期限劳动合同续订”引发的纠纷为重点难点。个中原因,或由于企业HR判断失误,误入他人预设陷阱以致被动;或由于“无固定期限劳动合同续订”案件审判规则本身存在“多地相异,同地内部不统一”的特点而导致。

  企业签订“无固定期限劳动合同”的法定情形

  《劳动合同法》第十四条的规定,满足以下情形且劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同:

  (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

  (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

  (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

  上述法条是企业与员工订立无固定期限劳动合同之法律义务的来源。从广东地区的司法裁判规则来看,在双方间劳动合同期满时,只要员工依照法律有权与企业签订无固定期限劳动合同,且提出与企业订立无固定期限劳动合同的要求,那么此时企业并没有选择权,而只能选择与员工签订(注:当然员工存在严重违纪、不胜任工作或患病不适合工作者除外)。

  然而,一旦企业内部缺少有效的“劳动合同续订”机制,企业在如何与员工续订无固定期限劳动合同的实际操作中,就有极大的可能付出异常的经济性成本或误入他人预设的坑。

  续订“无固定期限劳动合同”的一般流程

  一般而言,企业HR面对员工向企业提出续订劳动合同,且提出续订的是无固定期限的劳动合同的问题时,企业HR首先应审查的是该员工与企业间的用工情况是否满足《劳动合同法》第十四条规定的法定情形。

  如果判断的答案是肯定的,且企业愿意与员工签订无固定期限劳动合同,则双方达成合意,劳动合同续签成功。如此时企业不愿意签订无固定期限劳动合同,则企业有可能因错过法律规定的应当与员工签订无固定期限劳动的期日而承担未签订无固定期限劳动合同的“双倍工资差额”。企业若因此终止双方间劳动合同关系的,还将承担“违法终止劳动合同”的赔偿责任(即:二倍经济补偿的赔偿金,传说中的2N)。

  如判断的答案是否定的,则企业应首先确定在双方劳动合同期届满后,是否续订劳动合同?此种情况下,企业可选择与该员工终止劳动合同,并支付经济补偿,员工则配合办理离职手续等。企业也可选择与该员工订立固定期限劳动合同。

  企业“无固定期限劳动合同”管理的风险

  以上是企业与员工续订无固定期限劳动合同的一般流程。然而现实中,企业往往在续订过程中遭遇以下的风险节点,一旦操作失误,则企业将承担更高的人力资源成本:

  风险点一:

        员工无权要求签订无固定期限劳动合同的情况下,员工与企业就劳动合同内容问题久谈不决

  此时,因双方间情况不符合法定情形,故员工无权提出与企业签订无固定期限的劳动合同。此种情况下,如双方均有意愿继续建立劳动合同关系,则会就续订固定期限的劳动合同进行磋商。作为员工一方,其利益诉求在于将以往实际履行劳动合同中企业未书面承诺的劳动条件借“续订”的契机将其“书面化”。如此时双方对劳动合同内容、条件之谈判陷入僵局,且原劳动合同期届满后企业仍实际用工的,则可能导致企业承担“未签订劳动合同双倍工资差额”的法律责任。企业因此终止劳动关系的,可能因此承担经济补偿甚至违法解除之赔偿责任。

  风险点二

      续订“无固定期限劳动合同”时,企业的告知义务

  对于双方劳动合同期限届满时,符合法定情形的,作为用人单位的企业是否有义务告知员工有权签订无固定期限劳动合同的问题,实践中,各地的裁判规则不尽相同。以北京、江苏为例,企业有义务于双方第二次固定期限劳动合同期限届满前三十日书面向劳动者告知该权利。广东地区虽暂时无此种规定,但如果企业的规章制度或双方劳动合同、集体合同中对企业的告知义务作出了约定的,则企业仍应当履行告知员工有权签订无固定期限劳动合同的,否则,严重的可能导致企业承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

  风险点三

       员工向企业提出签订无固定期限劳动合同,但真实动机不纯

  对于双方间符合法定续订无固定期限劳动合同的情形,但又不愿意与企业继续建立劳动关系的员工,其有可能利用企业续订无固定期限劳动合同过程中的管理疏漏,人为造成企业在双方合同期届满之后未及时签订劳动合同的情况(如同意签订但对劳动合同内容、版本有异议而导致久谈不决或不配合、不签收劳动合同文件),以博取《劳动合同法》第八十二条规定的“未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额”。实践中,亦不乏员工借磋商续订无固定期限劳动合同,在协商过程中故意挑战、激怒企业HR以诱使企业做出“违法解除劳动合同”的举动,进而博取违法解除赔偿金的情形。

  风险点四

      关联企业间连续用工满10年或连续签订固定期限劳动合同情形下,员工是否有权提出续订无固定期限劳动合同?

  对于劳动者在两个关联企业间连续工作满10年或连续签订固定期限的劳动合同的情况下,劳动者是否有权依照《劳动合同法》第十四条要求与企业签订无固定期限劳动合同的问题,司法实践中尚未形成统一的观点,同案不同判的情况亦时有发生。故对于存在此种问题的企业,HR判断员工是否具有签订无固定期限劳动合同的权利时,建议更应当从宽掌握,即存疑的情况下以员工有权签订无固定期限劳动合同为原则,以避免企业在司法裁判中承担违法解除劳动合同的法律风险。

  结语

  无固定期限劳动合同管理是企业用工制度管理的重点难点,若企业对此一管理过程中的风险节点缺乏清晰认识,以致在续订过程中落入别人可能预设陷阱,则将在法律上陷入被动。故企业对无固定期限劳动合同的管理,更应在过程中对其进行动态掌握,注意法律规定的相关时间节点问题,以降低人力资源合规风险。


免责申明:部分内容来源于网络或网友自主投稿编辑整理,版权归原作者所有,其内容为作者个人观点,并不代表本平台赞同其观点和对其真实性负责。如您(单位或个人)认为本平台某部分内容有侵权嫌疑,敬请立即通知我们,我们将第一时间予以更改或删除。